Sağlık ve Bilişimde Objektif Haber

  English

Sağlık Kurumlarında Motivasyon ve Sağlık Çalışanlarını Motive Eden Faktörler

Giriş ve Amaç

Motivasyon kelimesi, İngilizce ve Fransızca motive kelimesinden türetilmiştir. Motive kelimesi Türkçe' de güdü, istek, arzu veya harekete geçirici olarak belirtilebilir (1). Motivasyon, davranışları hedefe yönlendiren güçtür. Kısaca insanı çalışmaya sevk etmek, çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir (1–3).

 

Örgütsel motivasyon ise, bir iş göreni çalışmaya başlatan ve devamını sağlayan etkiler bütünü olarak tanımlanır. İnsanın kendi için güdülenmesi doğaldır. Ama örgütsel amaçlara güdülenmesi yapaydır. Buradan hareketle kurum çalışanlarını yaptıkları işe motive etmek önemlidir, bireyin örgütsel amaçlar yönünde motive edilmesi sağlanmadıkça örgütsel motivasyon istenilen düzeyde olmayacaktır.

 

Sağlık hizmetlerinin emek yoğun bir hizmet olması, sağlık kurumlarının başarıya ulaşmasında insan unsurunu ön plana çıkarmaktadır (4). Çalışma hayatında motivasyon, çalışan kişilerin mevcut koşullarda işlerini daha kaliteli, daha hızlı yapmaları ve içlerinde istek uyanması için tanınan ek haklar ve ödünler olarak tanımlanabilir (5). Çalışanlarının fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını doğru algılayan kurumlar, çalışanlarını motive ederek kurumlarının performansını arttırabilirler. Bunun sağlanması için de motivasyon teorilerinin bilinmesi ve öğrenilmesi son derece önem taşımaktadır (6).

 

Gereç ve Yöntem

Bu çalışma ile sağlık kurumlarında motivasyonun önemi ve sağlık çalışanlarını motive eden faktörleri ortaya koymak amaçlanmıştır. Araştırma tanımlayıcı tipte olup motivasyon, örgütsel motivasyon, sağlık kurumlarında motivasyon, sağlık çalışanlarını motive eden faktörler ve Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönergeler ve kaynaklar taranarak yapılmıştır.

 

Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı Döner Sermayeden Ek Ödeme Modeli

Sağlık Bakanlığı, bağlı kurum ve kuruluşlarındaki sağlık çalışanlarına motivasyon amacıyla yeni bir ücretlendirme modeli getirmiştir. “Sağlıkta Dönüşüm Programı” ile sağlık hizmeti üretme biçim ve yöntemi değişmeye başlamıştır. Sağlıkta sözleşmeli çalışma düzeni getiren yasa ile performansa dayalı döner sermayeden ek ödeme yapılamasına ilişkine yönerge uygulanmaya başlanmıştır. Sağlık çalışanlarının motivasyonlarını arttırmak için yetersiz olan maaşlarına katkı yapmak amacıyla yapılan ek ödemeler, genel olarak hastanenin kazandığı para ile ilişkilendirilmiş, kıdem ve unvan gibi özellikler dağıtılan payın oranını belirlemiştir. Ancak bireylerin kişisel katkısı ile bu gelir arasında bir ilişki kurulmamıştır. Aslında miktarı ve ne kadar ödeneceği döner sermaye ödentilerinde, birçok sakıncaya karşın yine de az çok herkes tarafından kabul edilen bir pay etme yöntemi uygulanmıştır. Klinikler arası ayırım yapılmadan ve kuruma ne kadar kazandırdığı gözetilmeden dağıtılan bu pay, ciddi sıkıntılara yol açmadan devam etmiştir. Daha sonra 09.02.2004 tarih ve 417 sayılı Bakan Onayı İle kıdem ve unvan yanı sıra klinik ve/veya hekimin kuruma kazandırdığı parayı esas alan bir ücretlendirme modeli getirilmiştir (7). Böylece kaçağın engellenerek sağlık kurumlarının tam kapasite ile çalışması istenmektedir. “Müşteri” olarak değerlendirilen hastanın memnun edileceği ve bu şekilde kazanılacak olan paranın bir kısmının da hekimin ve diğer çalışanların cebine gireceğinden motivasyonu arttıracağı umulmaktadır.

 

Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı Ek Ödeme Modelinde dayattıkları puanlama listesinin uygulanmasını istemektedir. Sağlık kurumuna kazandırılan parayı esas alan bu listede girişimsel işlemlere daha çok puan verilmekte ve bu şekilde cerrahi branşların özellikle risk taşımayan ve daha sık/kısa sürede yapılabilen işlemleri öne çıkarılmaktadır. Ağır ve uzun süreli tedavi gerektiren, dahili hastalıklara getirisi az olacağı düşünülerek, daha az puan verilmektedir. Özel sektörde yaygın kullanılan bir yöntem olan risk taşımayan ve sık yapılan cerrahi girişimlere daha çok prim veren anlayış Sağlık Bakanlığına bağlı kurum ve kuruluşlarda da öne çıkarılmıştır. Bu durum eşitsizliği daha çok arttırması ve bazı zor tıbbi uygulamaların daha az puan getireceği kaygısı ile göz ardı edilme tehlikesi nedeniyle etik olarak tartışılmalıdır. Özellikle Eğitim Hastaneleri gibi hizmetin yanı sıra eğitim ve araştırma işlevini de yerine getirmesi beklenen sağlık kurumlarında, çarkın dişlileri gibi birbirine bağlı olan sağlık hizmeti sunucularının aralarındaki bağın kopartılması ve daha çok para kazandıranın öne çıkması çok tehlikeli bir durumdur. Bir bütün olan sağlık hizmeti parasal getirisine göre sınıflandırıldığında, klinikler arasında oluşan eşitsizlik sağlık hizmetlerinde verim ve kaliteyi olumsuz yönde etkileyecektir. Ayrıca bir ekip hizmeti olan sağlıkta hekimi önceleyen ve diğer sağlık çalışanlarını dışlayan bir ücretlendirme çalışma barışını bozarak kişisel rekabeti arttırmakta, verimliliği ve motivasyonu azaltmaktadır. Bu model sağlık çalışanlarının ekonomik sorunlarına çözüm getirmeyecektir. Yapılan iş üzerinden belirli bir puan alınarak yapılan ek ödemelerde, puan listesinin belirlenmesinde sağlık çalışanlarının etkisi yoktur. Puanlama listesi Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenmektedir. Diğer taraftan hekimleri daha çok puan kazanmak amacıyla etik olmayan yollara sapmaya yöneltmekte endikasyon sınırlarını zorlamaktadır. Maliyet açısından bakıldığında da bu durum uzun erimde Bağ-kur, Emekli Sandığı gibi kamu sigorta fonlarında ciddi ekonomik sıkıntılara yol açacaktır (8).

 

Performans sisteminin hekimler tarafından nasıl algılandığıyla ilgili bir çalışmada, hekimlerin %90.0'ı performans sisteminin etik olmayan uygulamalara ve suiistimallere yol açabileceği kaygısını taşıdığı, hekimlerin yaklaşık yarısının, performans uygulamasının motivasyonlarını olumsuz yönde etkilediğini, hekimlerin yarısından çoğu da birimlerinde yapılan hizmetlerin daha kıdemli bir çalışan adına kayıt edilmesi durumuyla karşılaştığını, hekimlerin %80.0'i performans sisteminin çalışma barışını olumsuz yönde etkilediğini belirtmektedir. Hekimlerin 3'te 2'si hem maaşlarında artış olmasını hem de belli bir döner sermaye katkı payı almayı tercih ederken, 3'te 1'i ise döner sermaye payı almadan maaşlarının arttırılmasını istemektedir. Hekimler, performans sisteminin bölümler için, özellikle de laboratuar ve dahili dallar için önerdiği hizmet puanlarını çoğunlukla yetersiz bulmaktadır. Performans uygulamasının hekimlerin yaklaşık yarısının motivasyonunu olumsuz yönde etkilediği, motivasyonlarının olumsuz yönde etkilendiğini belirten hekimlerin oranı laboratuar ve dahili dallarda %60.0–65.0 olup, hekimlerin %80.0'i yaptıkları işin gerçek şekilde değerlendirilmediğini ve emeklerine saygı gösterildiğini düşünmektedir. Performans sistemi sonucunda hekimlerin ortalama %15,0’i (%9,7-%22,2), belli işlemlere öncelik tanıdıklarını veya belli işlemleri tercih etmediklerini, yani işlem seçimlerini değiştirdiklerini ifade etmektedir. Performans sistemi hekimlerin ortalama %65,0’inde mesleki saygınlık ve doyum duygusuna olumsuz etki yaratmıştır. Performans sistemi sonrasında kliniklerin işlem sayısında yaklaşık 3'te 1 oranında artış olmuştur. Hekimlerin %90,0’ı performans sisteminin farklı uzmanlık alanlarındaki hekimler arasında eşitsiz ödemelere yol açtığını, 3'te 1'i performans sisteminin klinikler arasında rekabet ortamı yarattığını düşünmektedir. Hekimlerin %80,0'i performans sisteminin çalışma barışını olumsuz yönde etkilediğini  “Sistem eğitime ayrılan süreyi azalttı” diyenlerle “değiştirmedi” diyenlerin oranı, genel hastane temelinde hemen hemen yarı yarıyadır. Hekimlerin %44,0'ü performans sistemi sonrasında hasta başına düşen muayene süresinin azaldığını söylerken muayene süresi azaldı diyen hekimlerin oranı değişik dallara göre %31,5-%76,5 arasında değişmektedir. Hekimlerin 3'te 1'i performans sisteminin yayın sayısını azalttığını, hekimlerin 4'te 3'ü vizit ve hasta başı eğitim süresinin değişmediğini, 4'te 1'i ise azaldığını ifade etmektedir. Hekimlerin %18,0'i sağlık hizmetlerinde kar etme esaslı bir çalışma anlayışının uygun olacağını düşünürken, %68,6'sı bunu uygun bulmamaktadır. Performans sisteminin etik olmayan uygulamalara ve suiistimallere yol açabileceği kaygısı, hekimlerin %90,0'ı tarafından paylaşılıyor. Bu nedenle hekimlerin %92,6'sı performans sisteminin getirdiği uygulamaların denetlenmesini, hekimlerin yaklaşık yarısı yönetimde ve hastanedeki çeşitli kurullarda görev alan hekimlerin bu görevlere ayırdıkları sürelerin azaldığını belirtmektedirler (9).

Sonuç ve Öneriler

Motivasyonu arttırmak amacıyla; sağlık çalışanlarının yan ödemeleri döner sermaye yanında görev yollukları, nöbet, vardiya, iş güçlüğü-iş riski, fazla çalışma ücreti gibi günün koşullarına göre yeniden belirlenmeli. Tazminatları özel hizmet tazminatı, görev tazminatı, makam tazminatı gibi hizmet sınıfları, ünvanları, ve tahsil dereceleri dikkate alınmak şartı ile ücret dengesi gözetilerek arttırılmalı. Sosyal haklara ait aile yardımı, giyecek, kira, yakacak, gıda, eğitim, ulaşım, evlenme doğum, ölüm, tabii afet ve mahrumiyet ödeneği gibi sosyal içerikli yardımlar yapılmalı. Kadro ve atamalarda liyakat ve kariyer ön planda tutulmalı. Sağlık çalışanlarının örgütleri aracılığıyla yönetime katılımı sağlanmalı. Mezuniyet sonrası eğitim programları geliştirilerek, hizmet içi eğitimin üzerinde önemle durulmalıdır.

Kaynaklar

1-Öztürk Z., Dündar H., Örgütsel Motivasyon ve Kamu Çalışanlarını Motive Eden Faktörler,

http://www.cumhuriyet.edu.tr

2- Aktan C.C., Motivasyon Teorileri,

http://www.canaktan.org

3- Çeltek E., Motivasyon Yönetimi, http://www.isguc.org

4- Özmen Ö.T., Katrinli A., Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde İş Yapısı Özellikleri, İş Doyumu ve Sorunları,1.Ulusal Sağlık Kuruluşları ve Hastane Yönetimi Sempozyumu Bildiri Kitabı ,1994;135-154.

5- Bayandır S., Bayramlı L., Aydın İ., Hemşirelikte İş Doyumu, IV. Ulusal Hemşirelik Öğrencileri Kongresi Bildiri Kitabı, 2005; 339.

6- Seren Ş., Sezgin B., Herzberg'in Çift Faktör Teorisine Göre Yönetici Hemşirelerin ve Astlarının Motivasyonu Sağla-yan Faktörleri Algılamaları, Hastane Yönetimi Dergisi, Ocak-Mart 2005;13-23.

7- Sağlık Bakanlığına Bağlı Birinci, İkinci ve Üçüncü Basamak Sağlık Kuruluşlarında Döner Sermaye Gelirlerinden Ek Ödeme,

http://www.saglik.gov.tr.

8- Yeni Bir Ücretlendirme Modeli: Performansa Dayalı Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılması, 

http://www.istabip.org.tr.

9- Mansur T., Suistimale yol açıyor, motive etmiyor, http://www.medimagazin.com.tr