Giriş ve
Amaç
Motivasyon kelimesi, İngilizce ve
Fransızca motive kelimesinden türetilmiştir. Motive kelimesi Türkçe' de güdü,
istek, arzu veya harekete geçirici olarak belirtilebilir (1). Motivasyon,
davranışları hedefe yönlendiren güçtür. Kısaca insanı çalışmaya sevk etmek,
çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir
(1–3).
Örgütsel motivasyon ise, bir iş
göreni çalışmaya başlatan ve devamını sağlayan etkiler bütünü olarak tanımlanır.
İnsanın kendi için güdülenmesi doğaldır. Ama örgütsel amaçlara güdülenmesi
yapaydır. Buradan hareketle kurum çalışanlarını yaptıkları işe motive etmek
önemlidir, bireyin örgütsel amaçlar yönünde motive edilmesi sağlanmadıkça
örgütsel motivasyon istenilen düzeyde olmayacaktır.
Sağlık hizmetlerinin emek yoğun bir
hizmet olması, sağlık kurumlarının başarıya ulaşmasında insan unsurunu ön plana
çıkarmaktadır (4). Çalışma hayatında motivasyon, çalışan kişilerin mevcut
koşullarda işlerini daha kaliteli, daha hızlı yapmaları ve içlerinde istek
uyanması için tanınan ek haklar ve ödünler olarak tanımlanabilir (5).
Çalışanlarının fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını doğru algılayan
kurumlar, çalışanlarını motive ederek kurumlarının performansını
arttırabilirler. Bunun sağlanması için de motivasyon teorilerinin bilinmesi ve
öğrenilmesi son derece önem taşımaktadır (6).
Gereç ve
Yöntem
Bu çalışma ile sağlık kurumlarında
motivasyonun önemi ve sağlık çalışanlarını motive eden faktörleri ortaya koymak
amaçlanmıştır. Araştırma tanımlayıcı tipte olup motivasyon, örgütsel motivasyon,
sağlık kurumlarında motivasyon, sağlık çalışanlarını motive eden faktörler ve Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı Döner
Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönergeler ve kaynaklar taranarak
yapılmıştır.
Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı
Döner Sermayeden Ek Ödeme Modeli
Sağlık Bakanlığı, bağlı kurum ve
kuruluşlarındaki sağlık çalışanlarına motivasyon amacıyla yeni bir ücretlendirme
modeli getirmiştir. “Sağlıkta Dönüşüm
Programı” ile sağlık hizmeti üretme biçim ve yöntemi değişmeye başlamıştır.
Sağlıkta sözleşmeli çalışma düzeni getiren yasa ile performansa dayalı döner
sermayeden ek ödeme yapılamasına ilişkine yönerge uygulanmaya başlanmıştır.
Sağlık çalışanlarının motivasyonlarını arttırmak için yetersiz olan maaşlarına
katkı yapmak amacıyla yapılan ek ödemeler, genel olarak hastanenin kazandığı
para ile ilişkilendirilmiş, kıdem ve unvan gibi özellikler dağıtılan payın
oranını belirlemiştir. Ancak bireylerin kişisel katkısı ile bu gelir arasında
bir ilişki kurulmamıştır. Aslında miktarı ve ne kadar ödeneceği döner sermaye
ödentilerinde, birçok sakıncaya karşın yine de az çok herkes tarafından kabul
edilen bir pay etme yöntemi uygulanmıştır. Klinikler arası ayırım yapılmadan ve
kuruma ne kadar kazandırdığı gözetilmeden dağıtılan bu pay, ciddi sıkıntılara
yol açmadan devam etmiştir. Daha sonra 09.02.2004 tarih ve 417 sayılı Bakan
Onayı İle kıdem ve unvan yanı sıra klinik ve/veya hekimin kuruma kazandırdığı
parayı esas alan bir ücretlendirme modeli getirilmiştir (7). Böylece kaçağın
engellenerek sağlık kurumlarının tam kapasite ile çalışması istenmektedir.
“Müşteri” olarak değerlendirilen hastanın memnun edileceği ve bu şekilde
kazanılacak olan paranın bir kısmının da
hekimin ve diğer çalışanların cebine gireceğinden motivasyonu arttıracağı
umulmaktadır.
Sağlık Bakanlığı Performansa Dayalı
Ek Ödeme Modelinde dayattıkları puanlama listesinin uygulanmasını istemektedir.
Sağlık kurumuna kazandırılan parayı esas alan bu listede girişimsel işlemlere
daha çok puan verilmekte ve bu şekilde cerrahi branşların özellikle risk
taşımayan ve daha sık/kısa sürede yapılabilen işlemleri öne çıkarılmaktadır.
Ağır ve uzun süreli tedavi gerektiren, dahili hastalıklara getirisi az olacağı
düşünülerek, daha az puan verilmektedir. Özel sektörde yaygın kullanılan bir
yöntem olan risk taşımayan ve sık yapılan cerrahi girişimlere daha çok prim
veren anlayış Sağlık Bakanlığına bağlı kurum ve kuruluşlarda da öne
çıkarılmıştır. Bu durum eşitsizliği daha çok arttırması ve bazı zor tıbbi
uygulamaların daha az puan getireceği kaygısı ile göz ardı edilme tehlikesi
nedeniyle etik olarak tartışılmalıdır. Özellikle Eğitim Hastaneleri gibi
hizmetin yanı sıra eğitim ve araştırma işlevini de yerine getirmesi beklenen
sağlık kurumlarında, çarkın dişlileri gibi birbirine bağlı olan sağlık hizmeti
sunucularının aralarındaki bağın kopartılması ve daha çok para kazandıranın öne
çıkması çok tehlikeli bir durumdur. Bir bütün olan sağlık hizmeti parasal
getirisine göre sınıflandırıldığında, klinikler arasında oluşan eşitsizlik
sağlık hizmetlerinde verim ve kaliteyi olumsuz yönde etkileyecektir. Ayrıca bir
ekip hizmeti olan sağlıkta hekimi önceleyen ve diğer sağlık çalışanlarını
dışlayan bir ücretlendirme çalışma barışını bozarak kişisel rekabeti
arttırmakta, verimliliği ve motivasyonu azaltmaktadır. Bu model sağlık
çalışanlarının ekonomik sorunlarına çözüm getirmeyecektir. Yapılan iş üzerinden
belirli bir puan alınarak yapılan ek ödemelerde, puan listesinin belirlenmesinde
sağlık çalışanlarının etkisi yoktur. Puanlama listesi Sağlık Bakanlığı
tarafından belirlenmektedir. Diğer taraftan hekimleri daha çok puan kazanmak
amacıyla etik olmayan yollara sapmaya yöneltmekte endikasyon sınırlarını
zorlamaktadır. Maliyet açısından bakıldığında da bu durum uzun erimde Bağ-kur, Emekli Sandığı gibi kamu
sigorta fonlarında ciddi ekonomik sıkıntılara yol açacaktır
(8).
Performans sisteminin hekimler
tarafından nasıl algılandığıyla ilgili bir çalışmada, hekimlerin %90.0'ı
performans sisteminin etik olmayan uygulamalara ve suiistimallere yol
açabileceği kaygısını taşıdığı, hekimlerin yaklaşık yarısının, performans
uygulamasının motivasyonlarını olumsuz yönde etkilediğini, hekimlerin yarısından
çoğu da birimlerinde yapılan hizmetlerin daha kıdemli bir çalışan adına kayıt
edilmesi durumuyla karşılaştığını, hekimlerin %80.0'i performans sisteminin
çalışma barışını olumsuz yönde etkilediğini belirtmektedir. Hekimlerin 3'te 2'si
hem maaşlarında artış olmasını hem de belli bir döner sermaye katkı payı almayı
tercih ederken, 3'te 1'i ise döner sermaye payı almadan maaşlarının
arttırılmasını istemektedir. Hekimler, performans sisteminin bölümler için,
özellikle de laboratuar ve dahili dallar için önerdiği hizmet puanlarını
çoğunlukla yetersiz bulmaktadır. Performans uygulamasının hekimlerin yaklaşık
yarısının motivasyonunu olumsuz yönde etkilediği, motivasyonlarının olumsuz
yönde etkilendiğini belirten hekimlerin oranı laboratuar ve dahili dallarda
%60.0–65.0 olup, hekimlerin %80.0'i yaptıkları işin gerçek şekilde
değerlendirilmediğini ve emeklerine saygı gösterildiğini düşünmektedir.
Performans sistemi sonucunda hekimlerin ortalama %15,0’i (%9,7-%22,2), belli
işlemlere öncelik tanıdıklarını veya belli işlemleri tercih etmediklerini, yani
işlem seçimlerini değiştirdiklerini ifade etmektedir. Performans sistemi
hekimlerin ortalama %65,0’inde mesleki saygınlık ve doyum duygusuna olumsuz etki
yaratmıştır. Performans sistemi sonrasında kliniklerin işlem sayısında yaklaşık
3'te 1 oranında artış olmuştur. Hekimlerin %90,0’ı performans sisteminin farklı
uzmanlık alanlarındaki hekimler arasında eşitsiz ödemelere yol açtığını, 3'te
1'i performans sisteminin klinikler arasında rekabet ortamı yarattığını
düşünmektedir. Hekimlerin %80,0'i performans sisteminin çalışma barışını olumsuz
yönde etkilediğini “Sistem eğitime
ayrılan süreyi azalttı” diyenlerle “değiştirmedi” diyenlerin oranı, genel
hastane temelinde hemen hemen yarı yarıyadır. Hekimlerin %44,0'ü performans
sistemi sonrasında hasta başına düşen muayene süresinin azaldığını söylerken
muayene süresi azaldı diyen hekimlerin oranı değişik dallara göre %31,5-%76,5
arasında değişmektedir. Hekimlerin 3'te 1'i performans sisteminin yayın sayısını
azalttığını, hekimlerin 4'te 3'ü vizit ve hasta başı eğitim süresinin
değişmediğini, 4'te 1'i ise azaldığını ifade etmektedir. Hekimlerin %18,0'i
sağlık hizmetlerinde kar etme esaslı bir çalışma anlayışının uygun olacağını
düşünürken, %68,6'sı bunu uygun bulmamaktadır. Performans sisteminin etik
olmayan uygulamalara ve suiistimallere yol açabileceği kaygısı, hekimlerin
%90,0'ı tarafından paylaşılıyor. Bu nedenle hekimlerin %92,6'sı performans
sisteminin getirdiği uygulamaların denetlenmesini, hekimlerin yaklaşık yarısı
yönetimde ve hastanedeki çeşitli kurullarda görev alan hekimlerin bu görevlere
ayırdıkları sürelerin azaldığını belirtmektedirler (9).
Sonuç ve
Öneriler
Motivasyonu arttırmak amacıyla;
sağlık çalışanlarının yan ödemeleri döner sermaye yanında görev yollukları,
nöbet, vardiya, iş güçlüğü-iş riski, fazla çalışma ücreti gibi günün koşullarına
göre yeniden belirlenmeli. Tazminatları özel hizmet tazminatı, görev tazminatı,
makam tazminatı gibi hizmet sınıfları, ünvanları, ve tahsil dereceleri dikkate
alınmak şartı ile ücret dengesi gözetilerek arttırılmalı. Sosyal haklara ait
aile yardımı, giyecek, kira, yakacak, gıda, eğitim, ulaşım, evlenme doğum, ölüm,
tabii afet ve mahrumiyet ödeneği gibi sosyal içerikli yardımlar yapılmalı. Kadro
ve atamalarda liyakat ve kariyer ön planda tutulmalı. Sağlık çalışanlarının
örgütleri aracılığıyla yönetime katılımı sağlanmalı. Mezuniyet sonrası eğitim
programları geliştirilerek, hizmet içi eğitimin üzerinde önemle
durulmalıdır.
Kaynaklar
1-Öztürk Z., Dündar H., Örgütsel
Motivasyon ve Kamu Çalışanlarını Motive Eden Faktörler,
http://www.cumhuriyet.edu.tr
2- Aktan C.C., Motivasyon
Teorileri,
http://www.canaktan.org
3- Çeltek E., Motivasyon Yönetimi,
http://www.isguc.org
4- Özmen Ö.T., Katrinli A., Eğitim
ve Araştırma Hastanelerinde İş Yapısı Özellikleri, İş Doyumu ve
Sorunları,1.Ulusal Sağlık Kuruluşları ve Hastane Yönetimi Sempozyumu Bildiri
Kitabı ,1994;135-154.
5- Bayandır S., Bayramlı L., Aydın
İ., Hemşirelikte İş Doyumu, IV. Ulusal Hemşirelik Öğrencileri Kongresi Bildiri
Kitabı, 2005; 339.
6- Seren Ş., Sezgin B., Herzberg'in
Çift Faktör Teorisine Göre Yönetici Hemşirelerin ve Astlarının Motivasyonu
Sağla-yan Faktörleri Algılamaları, Hastane Yönetimi Dergisi, Ocak-Mart
2005;13-23.
7- Sağlık Bakanlığına Bağlı
Birinci, İkinci ve Üçüncü Basamak Sağlık Kuruluşlarında Döner Sermaye
Gelirlerinden Ek Ödeme,
http://www.saglik.gov.tr.
8- Yeni Bir Ücretlendirme Modeli:
Performansa Dayalı Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılması,
http://www.istabip.org.tr.
9- Mansur T., Suistimale yol
açıyor, motive etmiyor, http://www.medimagazin.com.tr